© Bazhanov I.G.^, Razoryonova E.A.^

College für Automatisierung und Informationstechnologien Nr. 20, Moskau; OOO „FinecoSoft“, Moskau

Der Artikel untersucht die Nachfrage auf dem heutigen Arbeitsmarkt nach jungen Fachkräften, die vor Kurzem ein College oder eine Hochschule abgeschlossen haben. Er enthält eine Reihe themenbezogener statistischer Daten und beschreibt die Erfahrungen eines Moskauer Colleges mit Maßnahmen zur Steigerung des „Marktwerts“ seiner Absolventen. Außerdem wird das kompetenzbasierte Interview als Methode der Personalarbeit vorgestellt und hinsichtlich seiner möglichen Anwendung und Einführung in die Praxis von Bildungseinrichtungen betrachtet.

Schlüsselwörter: berufliche Kompetenz, kompetenzbasierter Ansatz, Nachfrage, Beschäftigung von Absolventen, kompetenzbasiertes Interview.

Das russische Bildungswesen befindet sich seit etwa einem Jahrzehnt in einem tiefgreifenden und umfassenden Wandlungsprozess. Einer der zentralen Aspekte dieser Veränderungen ist der Wechsel des grundlegenden Bildungsansatzes beziehungsweise Bildungsparadigmas: vom traditionellen, wissensorientierten Ansatz hin zu einem kompetenzbasierten Ansatz.

Obwohl weiterhin umstritten und nicht abschließend geklärt ist, was genau der neue Ansatz bedeutet, worin die Begriffe „Kompetenz“ und „Kompetentheit“ bestehen und wie sie miteinander zusammenhängen, wurde dieser Ansatz angenommen und wird umgesetzt.

Im allgemeinen Sinne lässt sich „Kompetenz“ als Zuständigkeitsbereich oder als Kreis von Fragen definieren, für deren Lösung eine Person oder Organisation über ausreichende Erfahrung, Kenntnisse und Befugnisse verfügt. In der gegenwärtigen Phase der Bildungsreform wurden bereits einige Schritte zur Umsetzung des gewählten Ansatzes unternommen: Die geltenden föderalen staatlichen Bildungsstandards, auch für die mittlere Berufsbildung, beschreiben eine Reihe allgemeiner und beruflicher Kompetenzen, die im Verlauf der Ausbildung entwickelt werden sollen und deren Vorhandensein als Ergebnis beruflicher Bildung gilt. Parallel dazu entwickelt sich aktiv ein System der beruflichen Zertifizierung von Absolventen durch spezialisierte Organisationen und Zentren, die in ihrem Tätigkeitsbereich als anerkannte „Gurus“ gelten, etwa Microsoft oder Oracle im Bereich der Informationstechnologie.

Berufsstandards für verschiedene Berufe und Fachrichtungen werden unter Beteiligung von Vertretern einschlägiger Berufsgruppen und Arbeitgebern entwickelt und erprobt. Damit sollen zwei zentrale Aufgaben gelöst werden: 1) eine hohe Übereinstimmung des Endprodukts — also des Kompetenzprofils und Entwicklungsniveaus der Kompetenzen eines Absolventen — mit den Anforderungen der Arbeitgeber; 2) eine hohe Stabilität und Reproduzierbarkeit dieses Ergebnisses durch ausführliche Beschreibungen beruflicher Tätigkeiten, die in Berufsstandards festgehalten werden.

Beim Übergang zur realen Praxis der Beschäftigung von College-Absolventen zeigt sich jedoch ein Problem: Die auf föderaler oder regionaler Ebene entwickelten Standards gewährleisten weiterhin keine ausreichende Übereinstimmung zwischen der Ausbildung der Absolventen und den Anforderungen konkreter Arbeitgeber.

Das liegt natürlich auch daran, dass Bildung trotz des neuen Ansatzes weitgehend universell bleibt und nur wenig auf die Bedürfnisse eines bestimmten Arbeitsmarktsegments, geschweige denn eines konkreten Betriebs oder einer bestimmten Organisation zugeschnitten ist. Es gibt schlicht zu viele unterschiedliche Anforderungen, um sie bei der Ausbildung junger Fachkräfte alle berücksichtigen zu können. In diesem Sinne wird die Berufsbildung zum Gefangenen der Situation.

Auf der einen Seite stehen der Staat und seine im Grunde berechtigten Anforderungen an die Einhaltung der föderalen staatlichen Bildungsstandards, sowohl inhaltlich als auch formal — etwa die streng vorgeschriebene Ausbildungsdauer, die nicht verkürzt werden darf. Auf der anderen Seite stehen die Anforderungen der Arbeitgeber, die auf deutlich engere und spezifischere Fähigkeiten bei Absolventen der Berufsbildung ausgerichtet sind, die an einem konkreten Arbeitsplatz gebraucht werden.

Vor allem aber geht es um die Ausbildungsdauer. Häufig hören wir, dass unsere Partner bereit wären, sich aktiver, auch finanziell, an der Ausbildung der von ihnen benötigten Fachkräfte zu beteiligen. Doch die Fristen... Eine Fachkraft wird jetzt gebraucht; selbst für die Suche nach einer seltenen, besondere Fähigkeiten erfordernden Stelle werden höchstens etwa ein bis eineinhalb Monate eingeplant.

Bei Gesprächen über eine sogenannte zielgerichtete oder auftragsbezogene Ausbildung von Fachkräften für ein bestimmtes Unternehmen hören wir oft, dass Arbeitgeber bereit sind, einem College die Schulung ihrer Mitarbeiter zu übertragen, dafür jedoch höchstens ein halbes Jahr einplanen. Dabei geht es um die Ausbildung einer Fachkraft „von null an“. Bei Weiterbildungen gilt in den meisten Corporate Universities großer Unternehmen und in innerbetrieblichen Weiterbildungssystemen informell die Praxis, dass ein Arbeitgeber etwa ein bis zwei Tage pro Monat für Weiterbildung freistellt. Insgesamt soll die zusätzliche Ausbildung einer Fachkraft wiederum ungefähr in sechs, im äußersten Fall neun Monaten abgeschlossen sein.

Eine einfache Rechnung zeigt, dass eine Weiterbildung bei einem achtstündigen Schulungstag zwischen 48 und 96–144 Stunden umfassen kann. Dies ist der Umfang eines Programms, an dessen Umsetzung sich ein Arbeitgeber finanziell beteiligen kann, sofern er Mittel für Ausbildung und Personalentwicklung in seinem Budget vorsieht.

Wie sieht nun die Situation auf dem Arbeitsmarkt aus, insbesondere im Bereich der Beschäftigung junger Menschen? Wenden wir uns analytischen Materialien von Personalagenturen und Internetportalen zur Arbeitssuche zu.

Beginnen wir mit einer analytischen Übersicht des populären Portals career.ru. Die Fachleute der Website legten einen Vergleich der Jugendbeschäftigung anhand von Daten aus den Jahren 2013 und 2014 vor. Die Analyse zeigt einen geringen, aber stabilen Anstieg der Nachfrage nach jungen Fachkräften: Im Durchschnitt wächst der Anteil der Stellenangebote in der Kategorie „Berufseinstieg, Studierende“ jährlich um 2,5 %, während der Zuwachs der Stellenangebote im Jahr 2014 46 % betrug und damit alle anderen Berufsfelder übertraf.

Das Wettbewerbsniveau unter jungen Fachkräften auf dem Moskauer Arbeitsmarkt lag 2014 bei 3,1, das heißt, auf eine Stelle kamen durchschnittlich 3,1 Lebensläufe — ungefähr so viele wie auf dem Arbeitsmarkt insgesamt. Besonders gern stellten Arbeitgeber junge Fachkräfte in den Bereichen Vertrieb; Finanzen, Banken und Investitionen; Verwaltungspersonal und Beratung ein.

Eine Betrachtung von Stellen und Gehältern zeigt, dass Arbeitgeber junge Fachkräfte im Allgemeinen bevorzugt „mit Entwicklungspotenzial“ einstellen. Ihnen werden häufiger Stellen auf unteren Karrierestufen angeboten, wobei sie zu beruflicher und persönlicher Weiterentwicklung ermutigt werden; ihre vorhandenen beruflichen Fähigkeiten werden im Durchschnitt mit etwa 70 % des vergleichbaren Gehalts einer erfahrenen Fachkraft bewertet.

Am interessantesten ist für uns jedoch, welche konkreten Kompetenzen Arbeitgeber von jungen Fachkräften erwarten. Zu den drei wichtigsten beruflichen Kompetenzen gehören eine sichere schriftliche und mündliche Ausdrucksfähigkeit, PC-Kenntnisse und Vertriebskompetenzen. Unter den sogenannten allgemeinen Kompetenzen beziehungsweise persönlichen Eigenschaften werden Verantwortung (28,4 %), Stressresistenz (13,6 %) und Zielstrebigkeit (10,5 %) am stärksten nachgefragt.

Nach einer Befragung von Vertretern von 4 000 Arbeitgebern durch das Portal Superjob.ru ergibt sich folgendes Bild der Nachfrage nach jungen Fachkräften: Insgesamt gaben 62 % der Befragten an, Hochschulabsolventen ohne Berufserfahrung einzustellen; 26 % tun dies nicht, und 12 % konnten die Frage nicht beantworten (siehe Diagramm 1).

Abb. 1. Ergebnisse einer Arbeitgeberbefragung zur Nachfrage nach jungen Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt

Eine rückblickende Analyse der Daten zeigt jedoch, dass das Interesse an der Einstellung junger Menschen 2013 seinen Höhepunkt erreichte: Damals gaben 72 % der Befragten an, Fachkräfte ohne Berufserfahrung einzustellen. Das sind 10 % mehr als im aktuellen Jahr 2015 und 18 % mehr als sechs Jahre zuvor, im Nachkrisenjahr 2009 (siehe Diagramm 2).

Abb. 2. Entwicklung der Nachfrage nach Fachkräften ohne Berufserfahrung auf dem Arbeitsmarkt nach Arbeitgeberbefragungen von 2009 bis 2015

In derselben Befragung bewerteten 850 Vertreter von Arbeitgeberunternehmen ihre Zufriedenheit mit dem Ausbildungsniveau der Hochschulabsolventen, die sie einstellen (siehe Diagramm 3). Hier zeigen sich erneut Probleme: Im Durchschnitt geben nur 8 % der Befragten an, mit der Vorbereitung junger Fachkräfte vollständig zufrieden zu sein. Weitere 42 % der Arbeitgeber sind eher zufrieden. Insgesamt lässt sich sagen, dass jeder zweite Arbeitgeber mit der Ausbildung junger Fachkräfte zufrieden ist. Oder — was ebenso zutreffend ist — jeder zweite Hochschulabsolvent erfüllt die Anforderungen des Arbeitgebers. Bei einer sehr einfachen Bewertung der Ausbildungsqualität einer Bildungseinrichtung ergibt sich damit ein Wert von 50 %.

Allerdings sollte festgehalten werden, dass die Situation nicht grundsätzlich schlecht ist, denn nur 8 % der Befragten sind tatsächlich mit der Ausbildungsqualität unzufrieden. Das heißt: Von 850 Arbeitgebern in 133 Regionen des Landes haben lediglich 68 Unternehmen negative Erfahrungen bei der Bewertung der Kompetenzen junger Fachkräfte gemacht.

Abb. 3. Ergebnisse der Arbeitgeberbewertung der Ausbildungsqualität von Hochschulabsolventen unter Berücksichtigung des Tätigkeitsbereichs des Unternehmens

Um unseren Artikel nicht mit teilweise „fachfremder“ Statistik zu überladen, betrachten wir die Ergebnisse der jüngsten Umfrage, die das Portal Superjob ebenfalls im Juli 2015 unter 1 600 Einwohnern aus 285 Orten in ganz Russland durchführte. Unter anderem wurden sie gefragt, ob die Schule heutigen Absolventen ausreichend nützliche praktische Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt. Dabei zeigte sich, dass der größte Anteil derjenigen, die die am Ende der Schulzeit erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten für unzureichend halten, in der Altersgruppe von 18 bis 24 Jahren liegt: 69 % der Befragten dieser Gruppe gaben diese Antwort.

Insgesamt halten 63 % der Befragten die schulische Vorbereitung für unzureichend, und nur 19 % bewerten sie als vollständig zufriedenstellend.

Diese Situation führt zu einer Schlussfolgerung: Colleges müssen bestehende Wege weiterentwickeln und neue Wege suchen, um die Nachfrage nach ihren Absolventen auf dem Arbeitsmarkt zu sichern.

Bazhanov I.G., Leiter des Zentrums zur Unterstützung der Beschäftigung von Absolventen: Derzeit nutzt das College mehrere Möglichkeiten, um die Nachfrage nach seinen Absolventen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen.

Über Methoden zur Verbesserung der Qualität von Unterricht und Ausbildung selbst muss wahrscheinlich nicht gesprochen werden, da die meisten von Bildungseinrichtungen allgemein eingesetzt werden und nichts grundlegend Neues enthalten. Im Hinblick auf die berufliche Entwicklung junger Menschen ist es interessanter, jene Maßnahmen und Programme zu betrachten, die stärker auf die Ausbildung und Bewertung der eigentlichen beruflichen Kompetenzen von Studierenden und Absolventen ausgerichtet sind.

Selbstverständlich nehmen wir, wie viele Bildungseinrichtungen, an beruflichen Olympiaden und Wettbewerben beruflicher Fähigkeiten auf regionaler und föderaler Ebene teil. Dies betrifft vor allem den Bereich Informationstechnologie. Dabei sind wir nicht nur Teilnehmer: Seit fünf Jahren entwickeln wir Aufgaben und stellen Räumlichkeiten für die regionalen Runden der Olympiaden „Informationssicherheit in automatisierten Systemen“ und „Webdesign“, für die World Skills Russia (WSR)-Meisterschaft in der Kompetenz „Fahrzeuglackierung“, für den Berufswettbewerb „Computermeister“ und weitere Veranstaltungen bereit. Die in dieser Zeit gesammelten Erfahrungen haben uns gezeigt, dass Wettbewerbsaufgaben besonders wirksam und interessant werden, wenn Fachleute des jeweiligen Bereichs direkt an ihrer Entwicklung beteiligt sind. Inzwischen werden die Aufgaben bei uns von Hochschullehrern entwickelt, die Spezialkurse an unserem College unterrichten; außerdem werden einige Aufgaben von unseren Arbeitgeberpartnern daraufhin begutachtet, ob sie den aktuellen Anforderungen realer Produktionsprozesse entsprechen.

Ein weiterer Schwerpunkt bei der Entwicklung der beruflichen Kompetenzen unserer Absolventen ist der aktive Einsatz zusätzlicher Zertifizierungen während der Ausbildung. Wie bei den Olympiaden liegt unser Schwerpunkt dabei auf unserem Kernbereich IT. Hilfreich ist, dass das College das Recht erhalten hat, offizielle Zertifizierungen für Produkte von Microsoft und Adobe auf dem eigenen Gelände durchzuführen. Auf Wunsch können unsere Absolventen während ihrer Ausbildung Zertifizierungsprüfungen für zahlreiche Produkte und Tätigkeitsbereiche dieser Unternehmen ablegen. Sie erhalten elektronische und gedruckte Zertifikate, und ihre Daten werden in eine zentrale Datenbank zertifizierter Fachkräfte aufgenommen. Für jeden Arbeitgeber sind solche Zertifikate im Portfolio eines jungen Mitarbeiters einer der besten Nachweise seiner IT-Kompetenzen. Wenn wir berücksichtigen, dass derzeit 9,9 % der Arbeitgeber diese Kompetenzen als Schlüsselkompetenzen eines Mitarbeiters bezeichnen, wird die Bedeutung dieser Möglichkeit, den „Marktwert“ unserer Absolventen zu steigern, noch deutlicher.

Natürlich beziehen wir unsere Arbeitgeber aktiv in die Begutachtung von Lehrplänen für Spezialkurse und Fachdisziplinen sowie in die Abschlussprüfung der Absolventen ein. Derzeit bauen wir die Zusammenarbeit mit ihnen auch bei der Weiterbildung des Lehrpersonals immer stärker aus. Wir sehen unsere Aufgabe darin, dass eine Lehrkraft während der Ausbildung nicht nur theoretische Grundlagen eines Fachs erläutert oder notwendige Fertigkeiten so vermittelt, wie sie selbst einst unterrichtet wurde. Viel wichtiger und interessanter ist es, wenn sie die technischen Feinheiten des Berufs selbst beherrscht und auf spezielle, nicht immer standardisierte oder erwartbare Fragen der Studierenden antworten kann. Oder sogar eigene Erfahrungen aus moderner Produktion und, sozusagen, frische Eindrücke weitergeben kann — denn genau das erwarten unsere Studierenden am meisten von ihrer Ausbildung.

Wie sind wir zu diesem Gedanken gekommen? Unter anderem aufgrund eigener Erfahrungen: Seit mehreren Jahren führen wir bei Studierenden, überwiegend im dritten und vierten Studienjahr, zweistufige Befragungen durch. Zunächst bitten wir sie, ihre Erwartungen an die Praxis zu beschreiben; nach Abschluss der Praxis beantworten sie dieselben Fragen erneut, nun mit eigener praktischer Erfahrung. Die Ergebnisse sind grundsätzlich interessant, doch im Zusammenhang mit unserem Thema führen wir nur Daten zu zwei Fragen an. Die erste lautet: „Was möchten Sie während der Praxis am meisten erhalten oder erreichen?“ Jährlich wählen etwa 30 % der Studierenden unter anderem die Antwort: „Die Möglichkeit, mit echten Profis, Meistern ihres Fachs, zu sprechen und von ihnen zu lernen.“ Auf die Frage „Was wird Ihnen am meisten fehlen, um sich am Arbeitsplatz vollkommen sicher zu fühlen?“ wählt ebenfalls dauerhaft mindestens ein Viertel der Befragten die Antwort: „Demonstration von ‚schwierigen Fällen‘ aus der Arbeitserfahrung von Lehrkräften/Ausbildern während der Praxis.“

Eine weitere interessante Praxis, die wir eingeführt und für unseren „internen Gebrauch“ als „Ampel“ bezeichnet haben, ist folgende: Heute arbeiten in den meisten Bildungseinrichtungen Psychologen; sie führen unterschiedliche Tests mit den Lernenden durch und arbeiten mit ihnen in verschiedenen Trainings, darunter zur Entwicklung von Kommunikations- und Selbstpräsentationsfähigkeiten. Auch die Technologie der tutorischen Begleitung von Lernenden wird eingeführt.

In unserem College bitten wir die Psychologen zum Zeitpunkt des Abschlusses, kurze Charakteristiken der Studierenden in den Abschlussjahrgängen zu erstellen. Dabei sollen besonders die am stärksten entwickelten beruflichen und persönlichen Kompetenzen der Absolventen sowie ihre Arbeitsmotivation hervorgehoben werden. Soweit möglich, werden diese Angaben mit den Gruppenbetreuern und Tutoren abgestimmt. So erhalten wir am Ende eine Art kurze „Experteneinschätzung“ der Persönlichkeit des Absolventen. Entsprechend dieser Einschätzung teilen wir die Absolventen konventionell in drei Kategorien ein, die durch Ampelfarben bezeichnet werden:

• grün — die vielversprechendsten und am stärksten arbeitsmotivierten Studierenden;
• gelb — Studierende, die größtenteils arbeitsbereit sind, aber beispielsweise zu hohe Erwartungen an ihren künftigen Arbeitsplatz oder übersteigerte Ambitionen haben können, die noch nicht zu ihrer bisherigen Erfahrung und Qualifikation passen;
• rot — Studierende, die später möglicherweise das Berufsfeld wechseln oder vorerst planen, ihr Studium an einer Hochschule fortzusetzen statt eine Arbeit aufzunehmen; außerdem Studierende, bei denen es während der College-Ausbildung viele disziplinarische Beanstandungen oder Probleme während der Praxis gab.

Dies hilft uns, die Besonderheiten jedes Einzelnen besser zu verstehen und sie nach Möglichkeit zu berücksichtigen, wenn wir Stellenangebote vermitteln oder Kandidaten für einen eng spezialisierten Bedarf eines konkreten Arbeitgebers auswählen, sofern ein solcher Bedarf zum Zeitpunkt des College-Abschlusses besteht.

Razoryonova E.A., stellvertretende Personalleiterin: Ich möchte vorwegschicken, dass ich, bevor ich in die Wirtschaft und private Beratung wechselte, lange Zeit im Bildungsbereich gearbeitet habe und den Prozess der Ausbildung junger Fachkräfte an einem College daher, sozusagen, „von innen“ recht gut kenne.

Nun, bildlich gesprochen „auf der anderen Seite der Barriere“, möchte ich zunächst einige Probleme nennen, mit denen wir als kleines IT-Unternehmen vor allem bei der Auswahl junger Fachkräfte konfrontiert sind.

Eines davon sind nicht ganz realistische Erwartungen junger Menschen hinsichtlich Gehalt und angebotener Aufgaben. Junge Fachkräfte verfügen heute in der Regel über das, was ich als überhöhte berufliche Selbsteinschätzung bezeichnen würde. Zweifellos stellen sie eine wertvolle Ressource dar, denn ihre persönliche und berufliche Aktivität wird in den kommenden Jahren weiter zunehmen. Bekanntlich erreichen die meisten Fachkräfte den Höhepunkt ihrer Karriere und beruflichen Meisterschaft im Alter zwischen 30 und 35 Jahren.

Wenn junge Menschen jedoch vom College oder von der Hochschule kommen, haben sie trotz der während der Ausbildung absolvierten Praxis oft ein ausgesprochen schwaches Verständnis dafür, wie eine Organisation funktioniert. Besonders schwer fällt ihnen beispielsweise die Anpassung an Projektarbeit, in deren Rahmen klar definierte Aufgaben gelöst werden müssen. Aus der Erfahrung unserer Projektleiter mit jungen Fachkräften kann ich sagen: Selbst wenn ein junger Spezialist fachlich ausreichend vorbereitet ist — und wenn nicht, kann sein Potenzial in einigen Projekten durch Aufgaben nach dem Prinzip „vom Einfachen zum Schwierigen“ weiterentwickelt werden —, fällt es ihnen häufig wirklich schwer, die Hierarchie im Projekt einzuhalten und ihre kreativen Bestrebungen zugunsten der effizientesten und schnellsten Lösung einer Aufgabe zu begrenzen.

Ich stimme den zu Beginn unseres Artikels angeführten Arbeitgeberbefragungen vollständig zu, wonach Verantwortung zu den am stärksten nachgefragten persönlichen Kompetenzen junger Mitarbeiter gehört. Darunter sollte die Bereitschaft verstanden werden, anzuerkennen, dass die erzielten Arbeitsergebnisse genau in dem Maß Folgen der eigenen Entscheidungen, Handlungen und Kompetenzen sind, wie diese im Arbeitsprozess eingesetzt werden. Aus dieser Sicht sind junge Mitarbeiter häufig insofern noch nicht ausreichend verantwortungsbewusst, als sie den Einfluss ihrer eigenen beruflichen Handlungen und Ergebnisse bei der Lösung einer konkreten Aufgabe auf das Gesamtergebnis der Teamarbeit nur schwer einschätzen können.

Damit sich eine junge Fachkraft, die gerade eine Bildungseinrichtung verlassen hat, mit möglichst geringen Kosten für beide Seiten — für sich selbst und für den Arbeitgeber — in neue Bedingungen und eine neue Rolle einfügen kann, sollten wahrscheinlich bereits gegen Ende der Ausbildung jene beruflichen Kompetenzen bewertet und entwickelt werden, die zu diesem Zeitpunkt auf dem Arbeitsmarkt besonders gefragt sind, oder dies sollte unter Berücksichtigung der Anforderungen konkreter Arbeitgeber geschehen. Hier lassen sich unterschiedliche Kooperationsmodelle zwischen Arbeitgebern und Bildungseinrichtungen entwickeln, wobei Anforderungen bis zu einem gewissen Grad gebündelt und zu Gruppen sowie allgemeineren Kompetenzen zusammengefasst werden können, die in einer Branche insgesamt oder zumindest in einem ihrer Segmente gefragt sind.

Es ist leicht zu erkennen, dass sich der Bildungsbereich hinsichtlich der Technologien und Prinzipien, die in den Vordergrund treten, allmählich stärker dem Wirtschaftsbereich annähert. Grundsätze der Organisationsführung und Leistungsbewertung werden ähnlicher; gleichzeitig werden Methoden zur Schulung sowohl der Studierenden als auch der Lehrkräfte eingeführt, deren Ansätze dem betrieblichen Training ähneln.

Im Einklang mit diesen Prozessen erscheint es uns interessant und sinnvoll, in Bildungseinrichtungen in den letzten Ausbildungsjahren und/oder beim Abschluss beispielsweise eine Methode der Personalauswahl einzuführen: das kompetenzbasierte Interview. Das Wesen dieser Methode besteht bekanntlich darin, für jede Position unter Einbeziehung von Experten eine Liste zentraler Kompetenzen zu erstellen, deren hoher Entwicklungsgrad bis zu einem gewissen Maß dafür spricht, dass ein Mitarbeiter in dieser Position wirtschaftlich erfolgreich sein wird. Jede Kompetenz verfügt über eine Reihe von Verhaltensindikatoren — also Merkmale, die sich im Verhalten und in der Tätigkeit eines Mitarbeiters zeigen —, anhand derer ihr Entwicklungsgrad bewertet und der Erfolg des Mitarbeiters prognostiziert werden kann. So lässt sich das Ganze sehr knapp und etwas vereinfacht beschreiben.

Berufs- und Bildungsstandards werden heute gerade auf der Grundlage der Entwicklung und Bewertung eines Kompetenzsets bei den Lernenden aufgebaut. Wie bereits erwähnt, entsprechen diese Kompetenzen jedoch nicht immer den Anforderungen des Marktes; manchmal hinken sie hinterher, manchmal stehen sie nur indirekt damit in Zusammenhang. Gleichzeitig verfügt heute nahezu jede Bildungseinrichtung über einen relativ stabilen Kreis von Arbeitgeberpartnern, die Praktikumsplätze zur Verfügung stellen und später Absolventen beschäftigen.

In einer solchen Situation erscheint es logisch, auf Ebene einzelner Bildungseinrichtungen oder beispielsweise der UPOs — der derzeit in Moskau geschaffenen Ausbildungs- und Produktionsverbünde — die spezialisierten Fachrichtungen gezielt hinsichtlich ihrer „Kompetenzzusammensetzung“ zu analysieren. Vertreter interessierter Arbeitgeber sollten an dieser Arbeit beteiligt werden, um anschließend ein möglichst vollständiges „beruflich-verhaltensbezogenes Profil“ der gewünschten jungen Fachkraft zu erstellen. Der nächste Schritt wäre die Entwicklung von Verhaltensindikatoren für jede Kompetenz und von Kriterien für ihre Ausprägung, die wiederum zumindest bis zu einem gewissen Grad eine formale Bewertung des Entwicklungsstands dieser Kompetenzen ermöglichen.

Während der letzten Ausbildungsjahre, der Praxis sowie der Vorbereitung und Verteidigung der Abschlussarbeit erhalten nicht nur Mitarbeiter der Bildungseinrichtung, sondern auch Vertreter der Arbeitgeber die Möglichkeit, diese Kompetenzen zu bewerten und die Beschäftigung junger Fachkräfte oder ihre zusätzliche Vorbereitung bewusster zu gestalten, sofern es sich um das vorletzte Ausbildungsjahr handelt.

Möglichkeiten dafür eröffnen Fernunterrichtstechnologien sowie zusätzliche zielgerichtete Kurse und Module, die Studierenden im letzten Ausbildungsjahr angeboten werden. Wenn der Wahlpflichtbereich des Lehrplans mithilfe eines „realen Kompetenzprofils“ einer Fachkraft mit stärker nachgefragten und hochspezialisierten Inhalten gefüllt wird, macht dies die Ausbildung selbst für junge Fachkräfte interessanter und relevanter und löst zugleich die Aufgabe der Lernmotivation.

1. Ivanova S.V. Kompetenzbewertung durch Interviews: Ein universeller Leitfaden. — Moskau: Alpina Publishers, 2011. — 155 S.
2. Junge Fachkraft. Staatliche Politik, Bildungsbereich und Produktionssektor des Landes: Sammelband der Materialien der gesamtrussischen Konferenz [Text] / Verantwortlich für die Ausgabe: M.N. Nazarova. — Krasnojarsk: Sibirische Föderale Universität, 2010. — 121 S.
3. Personalauswahl und Personalmanagement: Branchenbenchmarks. Kurzfassung des Berichts / Forschungszentrum des Portals Superjob.ru. — 2015. — 13 S.
4. 64 % der Russen sind der Ansicht, dass die Schulbildung in Russland heute schlechter ist als vor zehn Jahren / Forschungszentrum des Portals Superjob.ru. — 2015.
5. Junge Fachkräfte sind in IT und Banken besonders willkommen / Forschungszentrum des Portals Superjob.ru. — 2015.
6. Situation auf dem Arbeitsmarkt für junge Fachkräfte in Moskau. Zentrale Trends 2014.
7. Uzhakina Yu. Trends. Anbieter. Auftraggeber [Elektronische Ressource www.trainings.ru.] — 2010.