© Bazhanov I.G.^, Razoryonova E.A.^

Colegio de Automatización y Tecnologías de la Información n.º 20, Moscú; OOO «FinecoSoft», Moscú

El artículo analiza la demanda en el mercado laboral actual de jóvenes profesionales que han terminado recientemente sus estudios en un centro de formación profesional o en una universidad. Se presentan diversos datos estadísticos sobre el tema y se describe la experiencia acumulada en un centro educativo de Moscú para aumentar el «valor de mercado» de sus graduados. También se propone analizar la aplicabilidad y la posible incorporación a la práctica de las instituciones educativas de una técnica utilizada en la gestión de personal: la entrevista por competencias.

Palabras clave: competencia profesional, enfoque por competencias, demanda, empleo de graduados, entrevista por competencias.

Desde hace aproximadamente una década, la educación rusa se encuentra inmersa en un proceso de transformaciones profundas y serias. Uno de los aspectos clave de estos cambios es la modificación del enfoque o paradigma educativo fundamental: el paso del enfoque tradicional, basado en los conocimientos, a un enfoque por competencias.

Aunque la comprensión de lo que representa exactamente este nuevo enfoque, de cuál es la esencia de los conceptos de «competencia» y «competencia profesional» y de cómo se relacionan entre sí sigue siendo objeto de debate y no está completamente definida, el enfoque ha sido adoptado y se está aplicando.

En sentido general, el concepto de «competencia» puede definirse como un ámbito de atribuciones o un conjunto de cuestiones para cuya resolución una persona u organización dispone de experiencia, conocimientos y autoridad suficientes. En la fase actual de la reforma educativa ya se han dado algunos pasos orientados a aplicar el enfoque elegido: los actuales Estándares Educativos Estatales Federales, incluidos los de la formación profesional secundaria, contienen la descripción de una serie de competencias generales y profesionales que deben desarrollarse durante el proceso formativo y cuya adquisición constituye un resultado de la educación profesional. Paralelamente se desarrolla de forma activa un sistema de certificación profesional de graduados por parte de organizaciones y centros especializados reconocidos como verdaderos «gurús» en sus respectivos ámbitos, como Microsoft u Oracle en las tecnologías de la información.

Se están desarrollando y probando estándares profesionales para distintas profesiones y especialidades con la participación de representantes de comunidades profesionales y empleadores. Esto pretende resolver dos tareas fundamentales: 1) lograr un alto grado de correspondencia entre el producto final —es decir, el conjunto y el nivel de desarrollo de las competencias del graduado de una institución educativa— y las demandas de los empleadores; 2) conseguir un alto grado de estabilidad y reproducibilidad de ese resultado final mediante la creación de descripciones detalladas de la actividad profesional recogidas en los estándares profesionales.

Sin embargo, al pasar a la práctica real de la contratación de graduados de centros de formación, surge un problema: los estándares propuestos a nivel federal o regional siguen sin garantizar una correspondencia suficiente entre la preparación del graduado y las necesidades de empleadores concretos.

Por supuesto, influye el hecho de que, pese a la implantación del nuevo enfoque, la educación continúa siendo en gran medida universal y poco adaptada a las necesidades de un segmento determinado del mercado laboral, y aún menos a las de una empresa u organización concreta. Son demasiadas para poder tener en cuenta un abanico tan amplio de requisitos durante la formación de jóvenes profesionales. En este sentido, la educación profesional se convierte en rehén de la situación.

Por un lado está el Estado y sus requisitos, en general razonables, de cumplimiento de los Estándares Educativos Estatales Federales tanto en su contenido como en sus aspectos formales, por ejemplo una duración de los estudios estrictamente regulada que no puede reducirse. Por otro lado están las demandas de los empleadores, orientadas a desarrollar en los graduados capacidades mucho más específicas y estrechas, necesarias en un puesto de trabajo concreto.

Y, sobre todo, está la duración de la formación. A menudo oímos que nuestros socios estarían dispuestos a participar de forma más activa, también financieramente, en la preparación de los especialistas que necesitan. Pero está el problema de los plazos... El especialista se necesita ya; como máximo, para su búsqueda —si la vacante es poco común y requiere habilidades especiales— se destinan aproximadamente entre uno y un mes y medio.

Al hablar de la denominada formación dirigida o por encargo de especialistas para las necesidades de una empresa concreta, a menudo escuchamos que los empleadores están dispuestos a confiar al centro educativo la formación de sus empleados, pero no quieren dedicar a ese proceso más de medio año. Y estamos hablando de preparar a un especialista «desde cero». Si se trata de formación continua, según una práctica no escrita extendida en la mayoría de las universidades corporativas de las grandes empresas y en los sistemas internos de formación de personal, el empleador está dispuesto a dedicar aproximadamente uno o dos días al mes, liberando al empleado de su trabajo. En general, se espera de nuevo que la formación adicional de un especialista se complete aproximadamente en esos mismos seis meses o, como máximo, en nueve.

Un sencillo cálculo aritmético muestra que, con una jornada formativa de ocho horas, un programa de formación continua puede abarcar entre 48 y 96–144 horas. Este es el volumen de un programa formativo en cuya realización está dispuesto a participar financieramente un empleador que reserva en su presupuesto fondos para la formación y preparación del personal.

¿Cuál es entonces la situación del mercado laboral, especialmente en el ámbito del empleo juvenil? Acudamos a los materiales analíticos de agencias de empleo y portales de Internet dedicados a la búsqueda de trabajo.

Comencemos por una revisión analítica del popular portal career.ru. Sus especialistas presentaron un análisis comparativo del empleo juvenil a partir de los datos de 2013 y 2014. El análisis muestra un crecimiento pequeño pero estable de la demanda de jóvenes profesionales en el mercado laboral: por término medio, la proporción de vacantes de la categoría «inicio de carrera, estudiantes» aumenta un 2,5 % al año, mientras que el crecimiento de las vacantes en 2014 fue del 46 % y superó al de todos los demás ámbitos profesionales.

El nivel de competencia entre jóvenes profesionales en el mercado laboral de Moscú, según los datos de 2014, era de 3,1; es decir, por cada vacante había una media de 3,1 currículos —aproximadamente el mismo nivel que en el mercado laboral en general—. Al mismo tiempo, los empleadores mostraban mayor disposición a contratar jóvenes profesionales en ventas; finanzas, banca e inversiones; personal administrativo y consultoría.

El análisis de los puestos y salarios indica que, en general, los empleadores prefieren contratar a jóvenes profesionales «con vistas a su crecimiento». Con mayor frecuencia se les ofrecen puestos en los niveles inferiores de la carrera profesional, incentivando su desarrollo profesional y de carrera, y sus habilidades profesionales disponibles se valoran de media en torno al 70 % de la remuneración correspondiente a un trabajador con experiencia.

Pero para nosotros resulta especialmente interesante conocer qué competencias concretas exigen los empleadores a los jóvenes profesionales. Las tres principales competencias profesionales son: una expresión escrita y oral correcta, conocimientos de informática y habilidades de venta. Entre las denominadas competencias generales, es decir, cualidades personales, las más demandadas por los empleadores son la responsabilidad (28,4 %), la resistencia al estrés (13,6 %) y la orientación a objetivos (10,5 %).

Según una encuesta a representantes de 4 000 empleadores realizada por otro portal, Superjob.ru, la demanda de jóvenes profesionales presenta el siguiente panorama: en conjunto, el 62 % de los encuestados respondió que contrata graduados universitarios sin experiencia laboral; el 26 % no lo hace y el 12 % tuvo dificultades para responder (véase el gráfico 1).

Fig. 1. Datos de una encuesta a empleadores para determinar la demanda de jóvenes profesionales en el mercado laboral

Sin embargo, un análisis retrospectivo de los datos muestra que el máximo interés por contratar jóvenes se produjo en 2013: entonces, el 72 % de los encuestados respondió que contrataba especialistas sin experiencia. Esto es un 10 % más que en el año actual, 2015, y un 18 % más que seis años antes, en el año poscrisis de 2009 (véase el gráfico 2).

Fig. 2. Seguimiento de la demanda en el mercado laboral de especialistas sin experiencia a partir de encuestas a empleadores entre 2009 y 2015

En la misma encuesta, 850 representantes de empresas empleadoras evaluaron su grado de satisfacción con el nivel de preparación de los graduados universitarios que contratan (véase el gráfico 3). Y aquí vuelven a surgir problemas: por término medio, solo el 8 % de los encuestados señala estar completamente satisfecho con la preparación de los jóvenes profesionales. Otro 42 % de los empleadores afirma estar más bien satisfecho. En conjunto, puede decirse que uno de cada dos empleadores está satisfecho con la preparación de los jóvenes profesionales. O, lo que resulta igualmente cierto, uno de cada dos graduados universitarios cumple los requisitos del empleador. Incluso con la evaluación más elemental de la calidad de la formación en una institución educativa, obtenemos un indicador del 50 %.

No obstante, conviene señalar que la situación no es del todo mala, ya que solo el 8 % de los encuestados está realmente insatisfecho con la calidad de la formación. Es decir, de 850 empleadores de 133 regiones del país, solo 68 empresas tienen una experiencia negativa al evaluar las competencias de jóvenes profesionales.

Fig. 3. Resultados de la evaluación de los empleadores sobre la calidad de la preparación de los graduados universitarios, teniendo en cuenta el ámbito de actividad de la empresa

Para no sobrecargar nuestro artículo con estadísticas en cierta medida «ajenas» al tema, proponemos considerar los resultados de la última encuesta, realizada también por el portal Superjob en julio de 2015 entre 1 600 habitantes de 285 localidades de toda Rusia. Entre otras cosas, se les pidió que valoraran si la escuela proporciona a los actuales graduados una cantidad suficiente de habilidades y destrezas prácticas útiles. Se observó que el porcentaje más alto de quienes consideran insuficientes los conocimientos y habilidades adquiridos al terminar la escuela se concentra entre los jóvenes de 18 a 24 años: el 69 % de los encuestados de este grupo de edad dio esa respuesta.

En conjunto, el 63 % de los encuestados considera insuficiente la preparación escolar y solo el 19 % respondió que es plenamente satisfactoria.

Esta situación lleva a una conclusión: los centros de formación deben desarrollar los métodos existentes y buscar otros nuevos para garantizar la demanda de sus graduados en el mercado laboral.

Bazhanov I.G., director del Centro de Apoyo al Empleo de Graduados: en esta etapa, el centro utiliza varias formas de aumentar la demanda de sus graduados en el mercado laboral.

Probablemente no merece la pena hablar de los métodos para mejorar la calidad de la enseñanza y del propio proceso educativo, ya que la mayoría se utilizan ampliamente en las organizaciones educativas y no contienen grandes novedades. En relación con el desarrollo profesional de los jóvenes, resulta más interesante examinar las actividades y programas orientados en mayor medida a desarrollar y evaluar las competencias propiamente profesionales de estudiantes y graduados.

Naturalmente, al igual que muchas instituciones educativas, participamos en olimpiadas profesionales y concursos de habilidades profesionales, tanto a nivel regional como federal. Se trata, ante todo, del ámbito de las tecnologías de la información. Y aquí no solo participamos: durante los últimos cinco años hemos preparado tareas y ofrecido instalaciones para la fase regional de las olimpiadas «Seguridad de la información en sistemas automatizados» y «Diseño web», para el campeonato World Skills Russia (WSR) en la competencia «Pintura de automóviles», para el concurso profesional «Maestro de informática» y otros. La experiencia acumulada durante este tiempo nos ha llevado a la conclusión de que las tareas de concurso resultan más eficaces e interesantes cuando en su desarrollo participan especialistas del área correspondiente. Actualmente, nuestras tareas son elaboradas por profesores universitarios que imparten cursos especializados en nuestro centro; además, algunas son evaluadas por nuestros empleadores asociados para comprobar su correspondencia con las necesidades actuales de la producción real.

Otra línea de trabajo para favorecer el desarrollo de las competencias profesionales de nuestros graduados es el uso activo de certificaciones adicionales durante el proceso formativo. Al igual que con las olimpiadas, aquí ponemos el mayor énfasis en nuestro ámbito principal, las TI. Nos ayuda el hecho de que el centro haya obtenido el derecho a realizar en sus instalaciones certificaciones oficiales de productos de Microsoft y Adobe. Si lo desean, nuestros graduados pueden realizar durante sus estudios pruebas de certificación sobre numerosos productos y áreas de actividad de estas empresas. Reciben certificados electrónicos y en papel, y sus datos se incorporan a una base unificada de especialistas certificados. Para cualquier empleador, estos certificados en el portafolio de un joven empleado constituyen una de las mejores pruebas de sus competencias en TI. Si recordamos que actualmente el 9,9 % de los empleadores señala estas competencias como claves para un trabajador, la importancia de esta forma de «aumentar el valor» de nuestros graduados en el mercado laboral resulta aún más evidente.

Por supuesto, implicamos activamente a nuestros empleadores en la revisión de los programas de trabajo de cursos y disciplinas especializadas y en la evaluación final de los graduados; actualmente también estamos desarrollando de manera cada vez más activa la cooperación con ellos en la formación continua del profesorado. Consideramos que nuestra tarea consiste en conseguir que, durante el proceso educativo, el profesor no solo pueda explicar los fundamentos teóricos de una materia o enseñar las habilidades necesarias de la misma manera en que él mismo fue enseñado. Es mucho más importante e interesante que conozca personalmente las sutilezas técnicas de la especialidad y pueda responder a preguntas específicas, no siempre estándar ni previsibles, de sus estudiantes. O incluso compartir su propia experiencia de trabajo en una producción moderna y, por así decirlo, impresiones recientes, porque precisamente esto es lo que nuestros estudiantes esperan en mayor medida durante su formación.

¿Cómo llegamos a esta idea? Entre otras cosas, apoyándonos en nuestra propia experiencia. Desde hace varios años realizamos una doble encuesta entre los estudiantes, principalmente de tercer y cuarto curso. Primero les pedimos que describan sus expectativas respecto a las prácticas y, después de realizarlas, que respondan a las mismas preguntas, pero ya contando con experiencia práctica. Los resultados son interesantes, aunque para el tema que nos ocupa citaremos datos de solo dos preguntas. La primera es: «¿Qué le gustaría obtener o conseguir sobre todo durante las prácticas?». Cada año, alrededor del 30 % de los estudiantes elige, entre otras, la respuesta: «Tener la posibilidad de comunicarse y aprender de verdaderos profesionales, maestros de su oficio». Y a la pregunta «¿Qué será lo que más le falte para sentirse completamente seguro en el puesto de trabajo?», al menos una cuarta parte de los encuestados elige de forma estable la respuesta: «Demostración durante las prácticas de “casos difíciles” procedentes de la experiencia laboral de profesores/instructores».

Otra práctica interesante que hemos introducido es lo que denominamos, para nuestro «uso interno», el «semáforo». Actualmente, en la mayoría de las instituciones educativas trabajan psicólogos; realizan distintos tipos de pruebas con los estudiantes y trabajan con ellos en diversos talleres, incluidos los orientados al desarrollo de habilidades comunicativas y de autopresentación. También se está implantando la tutoría de acompañamiento a los estudiantes.

En nuestro centro, cuando se acerca la graduación, pedimos a los psicólogos que preparen breves perfiles de los estudiantes de los últimos cursos, poniendo el acento en las competencias profesionales y personales más desarrolladas de los graduados, así como en su motivación laboral. En la medida de lo posible, estos datos se coordinan con los responsables de grupo y los tutores, de modo que obtenemos una especie de «evaluación experta» de la personalidad del graduado, aunque sea breve. Según esta evaluación dividimos convencionalmente a los graduados en tres categorías, identificadas con los colores del semáforo:

• verde: los estudiantes más prometedores y motivados para trabajar;
• amarillo: estudiantes que, en general, están preparados para trabajar, pero que, por ejemplo, pueden tener expectativas excesivas respecto al futuro puesto o ambiciones demasiado elevadas, todavía no acordes con la experiencia acumulada y el nivel de cualificación;
• rojo: estudiantes que quizá en el futuro cambien de ámbito profesional o que por el momento planean continuar sus estudios en la universidad en lugar de empezar a trabajar; también aquellos que tuvieron bastantes observaciones disciplinarias durante sus estudios o problemas en las prácticas.

Esto ayuda a comprender mejor las características de cada uno y, en la medida de nuestras posibilidades, tenerlas en cuenta al ofrecerles vacantes o al seleccionar candidatos para una demanda muy especializada de un empleador concreto, si existe tal necesidad en el momento de su graduación.

Razoryonova E.A., subdirectora de Recursos Humanos: quiero aclarar de entrada que, antes de pasar a trabajar en el ámbito empresarial y la consultoría privada, trabajé durante mucho tiempo en educación y conozco bastante bien, por así decirlo, «desde dentro», el proceso de preparación de un joven profesional en un centro de formación.

Ahora, encontrándome figuradamente «al otro lado de la barrera», quisiera comenzar señalando varios problemas con los que nosotros, como pequeña empresa que trabaja en TI, nos encontramos principalmente al seleccionar jóvenes profesionales.

Uno de ellos son las expectativas no del todo realistas de los jóvenes respecto al salario y las responsabilidades ofrecidas. Por regla general, los jóvenes profesionales de hoy presentan lo que yo llamaría una autoestima profesional excesivamente elevada. Sin duda constituyen un recurso valioso, ya que su actividad vital y profesional no hará más que aumentar en los próximos años; como es sabido, la mayoría de los especialistas alcanza el punto máximo de su carrera y maestría profesional entre los 30 y los 35 años.

Sin embargo, al salir de un centro de formación o una universidad, los jóvenes, incluso pese a la experiencia práctica obtenida durante sus estudios, comprenden muy poco los principios de funcionamiento de cualquier organización. En particular, suelen tener dificultades para adaptarse a situaciones de trabajo por proyectos en las que hay que resolver tareas claramente definidas. Según la experiencia de nuestros jefes de proyecto trabajando con jóvenes, puedo decir lo siguiente: incluso cuando un joven profesional está suficientemente preparado —y, si no lo está, en algunos proyectos existe la posibilidad de seguir desarrollando su potencial resolviendo tareas de producción según el principio «de lo simple a lo complejo»—, respetar la jerarquía del proyecto y limitar sus impulsos creativos en favor de la solución más eficaz y rápida de las tareas suele representar una dificultad real.

Estoy completamente de acuerdo con los resultados de las encuestas a empleadores citadas al principio de nuestro artículo, según las cuales una de las competencias personales más demandadas en un joven trabajador es la responsabilidad. Debe entenderse como la disposición del empleado a aceptar que los resultados que obtiene son consecuencia de sus propias decisiones, acciones y competencias exactamente en la medida en que las utiliza en su actividad. Desde este punto de vista, los jóvenes trabajadores suelen mostrar una responsabilidad insuficiente en el sentido de que les cuesta evaluar la influencia de sus propias acciones profesionales y de sus resultados individuales —al resolver una tarea concreta— sobre el resultado del trabajo del equipo en conjunto.

Para que un joven profesional que acaba de abandonar una institución educativa pueda adaptarse a nuevas condiciones y a un nuevo papel con unos costes mínimos para ambas partes —para él mismo y para el empleador—, probablemente sea necesario evaluar y desarrollar ya en la etapa final de los estudios una serie de competencias profesionales especialmente demandadas en el mercado laboral en ese momento, o hacerlo teniendo en cuenta las peticiones de empleadores concretos. Aquí se pueden desarrollar distintos esquemas de cooperación entre empleadores e instituciones educativas, agrupando hasta cierto punto estos requisitos y reuniéndolos en grupos y competencias más generales demandadas por el sector en conjunto o, al menos, por uno de sus segmentos.

Es fácil observar que, en cuanto a las tecnologías y principios que pasan a primer plano, el ámbito educativo se aproxima cada vez más al empresarial. Los principios de gestión de organizaciones y evaluación de resultados se vuelven similares, y comienzan a introducirse tecnologías para formar tanto a estudiantes como a los propios docentes con enfoques semejantes a la formación empresarial.

De acuerdo con estos procesos, nos parece interesante y útil introducir en las instituciones educativas, durante los últimos cursos y/o al finalizar los estudios, por ejemplo, una de las tecnologías de selección de personal: la entrevista por competencias. Como es sabido, la esencia de este método consiste en elaborar para cada puesto, con participación de expertos, una lista de competencias clave cuyo alto nivel de desarrollo constituye hasta cierto punto una garantía de que el empleado será económicamente eficaz en ese puesto. Cada competencia posee una serie de indicadores conductuales, es decir, señales expresadas en el comportamiento y la actividad del empleado que permiten evaluar su grado de desarrollo y prever su éxito. Esto es así si describimos el método de forma muy breve y algo simplificada.

Los estándares profesionales y educativos se construyen actualmente precisamente sobre la base del desarrollo y la evaluación de un conjunto de competencias de los estudiantes. Sin embargo, como dijimos antes, esas competencias no siempre satisfacen las demandas del mercado; a veces se quedan rezagadas y otras veces solo guardan una relación indirecta con ellas. Al mismo tiempo, por regla general, prácticamente cualquier institución educativa dispone hoy de una base bastante estable de empleadores asociados que ofrecen plazas de prácticas y posteriormente contratan a los graduados.

En esta situación parece lógico que, a nivel de instituciones educativas concretas o, por ejemplo, de las UPO —asociaciones de formación y producción creadas actualmente en Moscú—, se realice un análisis de las especialidades de perfil precisamente desde el punto de vista de su «composición de competencias». En este trabajo deberían participar representantes de los empleadores interesados para poder elaborar posteriormente un «perfil profesional y conductual» lo más completo posible del joven especialista deseado. El paso siguiente consistiría en desarrollar indicadores conductuales para cada competencia y criterios de su grado de manifestación, lo que a su vez permitiría, al menos hasta cierto punto, evaluar formalmente el nivel de desarrollo de esas competencias.

Durante los últimos cursos, las prácticas, la preparación y defensa del trabajo final de cualificación, no solo los trabajadores de la institución educativa sino también los representantes de los empleadores tienen la posibilidad de evaluar estas competencias y abordar de manera más consciente la contratación de jóvenes profesionales o su formación adicional, si se trata del curso previo a la graduación.

Las tecnologías de educación a distancia y los cursos y módulos adicionales dirigidos que se ofrecen a los estudiantes en el último curso abren posibilidades para ello. Incorporar a la parte optativa del plan de estudios contenidos más demandados y especializados gracias a la existencia de un «perfil real de competencias» del especialista hará que la formación resulte más interesante y pertinente para los jóvenes profesionales, resolviendo al mismo tiempo la cuestión de la motivación para el aprendizaje.

1. Ivanova S.V. Evaluación de competencias mediante entrevistas: guía universal. — Moscú: Alpina Publishers, 2011. — 155 pp.
2. Joven profesional. Política estatal, ámbito educativo y sector productivo del país: recopilación de materiales de la conferencia nacional [Texto] / Responsable de edición: M.N. Nazarova. — Krasnoyarsk: Universidad Federal de Siberia, 2010. — 121 pp.
3. Selección y gestión de personal: referencias sectoriales. Versión breve del informe / Centro de Investigación del portal Superjob.ru. — 2015. — 13 pp.
4. El 64 % de los rusos considera que la educación escolar en Rusia es ahora peor que hace diez años / Centro de Investigación del portal Superjob.ru. — 2015.
5. Los jóvenes profesionales son especialmente bien recibidos en TI y banca / Centro de Investigación del portal Superjob.ru. — 2015.
6. Situación del mercado laboral para jóvenes profesionales en Moscú. Principales tendencias de 2014.
7. Uzhakina Yu. Tendencias. Proveedores. Clientes [Recurso electrónico www.trainings.ru.] — 2010.