Die hier vorgestellte Sitzung kann als eigenständiges Treffen durchgeführt werden, wenn der Leiter (Psychologe oder Pädagoge) beispielsweise die Aufgabe hat, Jugendlichen ihre gewohnten Verhaltensweisen in Konfliktsituationen bewusster zu machen. Sie kann auch in eine Reihe von Treffen zum Thema konfliktfreies (oder selbstsicheres) Verhalten aufgenommen werden — dann eher in einer frühen Phase der Reihe, um den Teilnehmern reichhaltiges Material für die weitere Arbeit und Diskussion zu geben.

Das Programm der Sitzung basiert auf der Methodik psychologischer Trainings und bedarf daher einiger kurzer Erläuterungen.

Zunächst soll geklärt werden, dass wir uns, wenn wir von Training als Methodik oder Ansatz sprechen, hier auf die Definition von I. V. Vachkov stützen: „...psychologisches Gruppentraining ist eine Gesamtheit aktiver Methoden der praktischen Psychologie, die zur Entwicklung von Fähigkeiten zur Selbsterkenntnis und Selbstentwicklung eingesetzt werden“ (I. V. Vachkov, „Grundlagen der Technologie des Gruppentrainings. Psychotechniken“, 2000, S. 21).

Bei der praktischen Umsetzung des genannten Programms ist zu berücksichtigen, dass der Einsatz von Trainingstechnologien die Einhaltung einer Reihe von Bedingungen voraussetzt:

• eine bestimmte Strukturierung des Materials im Verlauf des Treffens;
• die Festlegung und verbindliche Nutzung eines Regelwerks, das für die Dauer der Sitzung das Leben der Gruppe regelt;
• ein besonderes Format der Beziehungen zwischen den Gruppenmitgliedern und dem Leiter, bei dem der wichtigste Erfolgsfaktor nicht einmal der Subjekt-Subjekt-Ansatz ist, wie oft angenommen wird...

Einer der Schlüsselfaktoren für den Erfolg von Training als Ansatz ist die Erfüllung der hohen Anforderungen, die dieser Ansatz an die Persönlichkeit des Leiters stellt. Im Kern bedeutet dies, dass der Leiter über ein breites Repertoire an Verhaltensmustern, hohe psychologische Flexibilität und situative Beweglichkeit verfügen sollte, um auf die Entwicklung der Situation während solcher Sitzungen rechtzeitig und angemessen reagieren zu können. Diese Eigenschaften gewährleisten „Komplementarität“, also eine genaue Passung zwischen Leiter (Trainer) und Gruppe.

Beschreibungen der praktischen Umsetzung der vorgeschlagenen Arbeitsmethode finden sich in zahlreichen Handbüchern zu Trainingsprogrammen von so bekannten Autoren wie N. Yu. Khryashcheva, E. V. Sidorenko, S. I. Makshanov, A. S. Prutchenkov und vielen anderen.

Die Ziele dieses Materials sind bescheidener. Als wichtigste lassen sich wohl zwei nennen: dem Leser ein konkretes Werkzeug an die Hand zu geben, das er in seiner beruflichen Tätigkeit einsetzen kann, und den Praktiker auf möglichst viele Nuancen und Möglichkeiten aufmerksam zu machen, die dieses Werkzeug bietet.

Nun zum Wesentlichen.

Ziel dieser Sitzung ist es, die für Jugendliche typischen Verhaltensstereotype in Konfliktsituationen zu erkennen und ihnen bewusst zu machen.

Aufgaben:

• die Aufmerksamkeit der Teilnehmer auf ihre typischen kognitiven und verhaltensbezogenen Einstellungen zu lenken;
• auf Grundlage der Rückmeldungen der Gruppe eine Vorstellung von sich selbst in einer Konfliktsituation zu entwickeln;
• Verhaltensmuster festzuhalten, um Wege für ihre weitere Korrektur zu bestimmen.

Die Sitzung ist für zwei Unterrichtsstunden bei einer Gruppengröße von 12 bis 18 Personen ab 15 Jahren vorgesehen. Die obere Altersgrenze hängt eher von den Arbeitsbedingungen im jeweiligen Fall ab. Es kann jedoch gleich festgehalten werden, dass Alter kein Hindernis ist, wenn die Gruppenmitglieder bereit sind, an der Arbeit teilzunehmen. Mit jüngeren Teilnehmern sollten diese Übungen möglichst nicht durchgeführt werden, da das Alter von 15 Jahren ungefähr den Punkt darstellt, an dem ein Jugendlicher in der modernen Gesellschaft bereits genügend Erfahrung mit vielfältiger sozialer Interaktion gesammelt hat und in gewissem Maße für die Selbstanalyse der eigenen Persönlichkeit und des eigenen Handelns „reif“ ist.

Wie die meisten Sitzungen folgt auch die hier vorgeschlagene einer traditionellen Struktur und umfasst vier Hauptbestandteile:

1. Einführung;
2. Aufwärmphase;
3. Hauptteil;
4. Abschluss.

Materialien und Ausstattung:

• Namensschilder mit leeren/vorbereiteten Namensfeldern der Teilnehmer (bei Bedarf);
• A4-Papier — mindestens 2 Blätter pro Teilnehmer;
• Ölpastellkreiden — vorzugsweise 2 Sets mit 48 Farben oder mindestens 3 Sets mit 12 Farben für eine Gruppe von 12 Personen;
• vorbereitete Schilder „Elemente“ — A4-Blätter mit symbolischen Darstellungen der vier Grundelemente Feuer, Wasser, Luft und Erde (siehe Anhang und Übung 2.1);
• eine Vorlage mit unvollständigen Sätzen (siehe Anhang);
• individuelle Klemmbretter entsprechend der Teilnehmerzahl, auf denen ein A4-Blatt befestigt werden kann, oder ein entsprechend eingerichteter Raum mit einem Tischbereich, der bequemes Zeichnen ermöglicht.

INHALT DER ENTWICKLUNGSSITZUNG

1. Einführung (5 Minuten)

Aufgaben: in die Situation hineinkommen, die Aufmerksamkeit aller Teilnehmer auf das Geschehen richten, ausgehend von der Regel „hier und jetzt“.

Der Leiter und die Teilnehmer nehmen ihre Plätze ein (vorzugsweise im Kreis) und begrüßen einander. Für eine unkomplizierte Kommunikation können die Teilnehmer jetzt ihre Namen auf Namensschilder schreiben oder vorbereitete Namensschilder nehmen. Der Leiter erläutert das Ziel des Treffens: „Heute wollen wir darüber nachdenken, was Konflikt für jeden von uns bedeutet, wie wir damit umgehen und wie wir ihn erleben... Und wir werden versuchen, uns selbst im Konflikt mit den Augen eines anderen Menschen zu betrachten.“

Der Leiter sollte die Teilnehmer außerdem an einige Regeln der Gruppenarbeit erinnern (oder sie erstmals nennen, wenn es sich um das erste/einzige Treffen handelt). Für diese Sitzung sind vor allem die folgenden drei wichtig:

• Jedes Gruppenmitglied spricht nur in der Ich-Form („Ich-Botschaften“) und ausschließlich in einer gegenüber den anderen Teilnehmern respektvollen Form. Zum Beispiel: „Ich bin traurig (verletzt usw.), wenn du so sprichst“ statt „Du machst mich traurig (verletzt mich), wenn du so sprichst.“
• Alle Aussagen sollen sich nur auf Ereignisse und Worte beziehen, die während der Sitzung stattgefunden haben oder gefallen sind, und nicht auf frühere oder möglicherweise zukünftige Ereignisse.
• Während Diskussionen und beim Austausch von Eindrücken verzichten die Teilnehmer auf unmittelbare Bewertungen der Persönlichkeit eines Menschen (Aussehen, Charakter, Weltanschauung) und beziehen ihre Aussagen stärker auf konkrete Verhaltensreaktionen oder auf Produkte der Tätigkeit (Zeichnungen, Texte usw.), die während der Sitzung entstanden sind.

2. Aufwärmphase.
   1. Vier Elemente (10–12 Minuten)

Aufgaben: Diagnose des aktuellen emotionalen Zustands der Teilnehmer; Erkennen emotionaler Ressourcen; Aktivierung des Themas des Treffens im Bewusstsein der Gruppe.

Der Raum, in dem die Sitzung stattfindet, wird gedanklich in 4 Bereiche unterteilt (zum Beispiel in die vier Ecken), von denen jeder einem Element entspricht: Feuer, Wasser, Erde, Luft. Jedes Element kann mit einem Symbol gekennzeichnet werden — etwa einer Zeichnung auf A4: Lagerfeuer; Fluss/See/Tropfen; Hügel/Handvoll Erde; Wolke/Wind.

Die Jugendlichen werden gebeten, für 1–2 Minuten die Augen zu schließen und sich auf ihre inneren Empfindungen zu konzentrieren: In welchem Teil des Raumes — in welchem Element — würden sie sich jetzt am wohlsten fühlen? Welches Element wäre gerade eine Ressource für sie, würde sie unterstützen, ihnen Energie und Kraft geben usw.? Weitere zwei Minuten können sie sich im Raum bewegen und auf ihre Empfindungen in den verschiedenen Bereichen achten, um die angenehmste Zone (das Element) zu finden und dort zu bleiben (1 Minute). Der Leiter bittet sie, in dieser Zeit auf ihre inneren Erlebnisse und Körperempfindungen zu achten: „Achten Sie bitte darauf, wie Sie in dem gewählten Element atmen. Fällt es leicht? Ist es ruhig?.. Wie fühlen sich die Muskeln an: entspannt oder angespannt? Was möchten Sie tun?.. Welche Gedanken kommen Ihnen gerade?..“

Auf Wunsch können die Teilnehmer ihre Bewegung im Raum und ihren Aufenthalt im gewählten Element mit zusätzlichen Bewegungen oder Geräuschen begleiten (sie können etwa Fliegen oder Wasserrauschen darstellen). Die Übung selbst findet jedoch OHNE JEGLICHE MUSIKALISCHE BEGLEITUNG statt.

Nachdem alle ihr Element gefunden haben, wird folgende Frage gestellt: Wenn sie sich vorstellen, dass sie gerade mit jemandem in Konflikt sind oder sich eben gestritten haben — welches Element würden sie dann wählen? Weitere zwei Minuten bewegen sich die Jugendlichen erneut durch den Raum (wenn sie das Bedürfnis dazu haben) und suchen das Element, dem sie im Konflikt am ähnlichsten sind.

Nachdem jeder sich entschieden hat, werden Freiwillige in den Gruppen eingeladen, ihre Eindrücke mitzuteilen: wie es sich anfühlt, in diesem Element zu sein, und in ein oder zwei Sätzen zu erklären, warum sie glauben, sich im Konflikt wie „Feuer“ oder „Wasser“ usw. zu verhalten. Für die Diskussion können etwa 5 Minuten vorgesehen werden.

Nachdem alle, die möchten, gesprochen haben, nehmen die Gruppenmitglieder wieder auf ihren Stühlen Platz (kehren in den Kreis zurück).

Der Leiter geht zur nächsten Übung über.

1. 2. Unvollständige Sätze (10–15 Minuten für die Sätze und etwa 7 Minuten für die Diskussion)

Aufgaben: Diagnose der gewohnten kognitiven und verhaltensbezogenen Einstellungen der Gruppenmitglieder; Vertiefung in das Thema des Treffens.

Der Leiter nimmt im Voraus vorbereitete unvollständige Sätze (selbst erstellt oder aus dem untenstehenden Anhang) zum allgemeinen Thema des menschlichen Verhaltens in Konfliktsituationen und erklärt der Gruppe: „Ich werde jetzt unvollständige Sätze nennen, deren Inhalt verschiedene Seiten unseres Verhaltens und Erlebens in Konfliktsituationen widerspiegelt. Ich nenne einen Namen und anschließend den ersten Teil eines Satzes. Die angesprochene Person soll ihn so beenden, als würde sie über sich selbst sprechen. Ich erinnere daran, dass hier — wie bei Tests — jede Antwort richtig ist und unsere Hauptaufgabe darin besteht zu untersuchen, welche Gefühle, Gedanken und Handlungen Menschen in Konflikten überhaupt haben können.“

Wenn der Leiter den Satzbestand selbst vorbereitet oder die vorgeschlagenen Sätze ergänzen möchte, sollte er Folgendes berücksichtigen: Es ist wünschenswert, dass sich die Sätze nicht nur auf die Handlungskomponente von Einstellungen beziehen (zum Beispiel Varianten 6 oder 17 im Anhang), sondern auch auf die emotionale (zum Beispiel 9, 10) und die kognitive Komponente (zum Beispiel Sätze 7, 15). Dadurch lässt sich die Bandbreite von Reaktionen im Konflikt deutlicher zeigen, der Konflikt aus verschiedenen Perspektiven betrachten und mehr Material für die Diskussion gewinnen.

Je nach Gruppengröße können 2–3 vollständige Runden der Übung durchgeführt werden, sodass jeder Teilnehmer 2–3 verschiedene Sätze beendet. Während der Übung sollte der Leiter Folgendes berücksichtigen:

• Wenn zusätzlich die Reaktion der Gruppe auf eine bestimmte Situation diagnostiziert werden soll (möglicherweise auf einen tatsächlich geschehenen Konflikt), können ein bis drei unvollständige Sätze ausgewählt werden, die diese Situation indirekt beschreiben, und jedem Gruppenmitglied vorgelegt werden. So lässt sich die Haltung der Teilnehmer zum Geschehen klären.
• Wenn möglichst viele Stereotype des Konfliktverhaltens sichtbar gemacht werden sollen, müssen die angebotenen unvollständigen Sätze möglichst vielfältig sein und Konflikt als Phänomen aus unterschiedlichen Perspektiven beschreiben.
• Wenn zu den internen Aufgaben des Leiters während der Übung eine gewisse Differenzierung innerhalb der Gruppe nach Verhaltens- und/oder Reaktionsstilen gehört, können auch einige identische Sätze ausgewählt und von allen Gruppenmitgliedern beendet werden.

In allen genannten Fällen muss der Leiter diese zusätzlichen Aufgaben auch in der Diskussionsphase im Blick behalten. Er sollte deshalb die Aufmerksamkeit der Gruppe gezielt darauf lenken, seine Beobachtungen dazu ausdrücklich benennen oder eine kurze Zusammenfassung gerade dieser zusätzlichen diagnostischen Aspekte geben.

Im Allgemeinen ist es sinnvoll, die Diskussion dieser Übung darauf auszurichten, welche Vermutungen über Verhaltensstrategien in Konflikten möglich sind. Die Teilnehmer sollten dazu angeregt werden, die gehörten Aussagen zu analysieren und die gewonnenen Informationen auf irgendeine Weise zu ordnen.

Es ist hilfreich, die Aussagen der Gruppenmitglieder mit den Element-Assoziationen aus der vorherigen Übung zu vergleichen: zu fragen, ob ihrer Ansicht nach ihr assoziatives Selbstbild mit den kognitiven Mustern oder umgekehrt den spontanen Reaktionen übereinstimmt, die sie bei der Arbeit mit den Sätzen gezeigt haben.

3. Hauptteil.

„Wie bin ich im Konflikt?..“ (projektive Zeichentechnik) (40 Minuten).

Aufgaben: Entwicklung und Korrektur des Selbstbildes in einer Konfliktsituation auf Grundlage von Gruppenfeedback; Bewusstwerden und Erfassen individueller stilistischer Besonderheiten des Verhaltens im Konflikt.

Den Teilnehmern werden entweder individuelle Klemmbretter mit befestigten A4-Blättern ausgeteilt, damit sie im Kreis sitzend bequem zeichnen können, oder sie nehmen — wenn der Raum dies zulässt — an Tischen Platz, die möglichst ebenfalls eine geschlossene Form am Rand bilden (Kreis, Quadrat usw.).

Für diese Übung eignet sich Ölpastell besonders gut, da dieses Material weich und formbar ist, eine breite Farbpalette bietet und eine einfache zeichnerische Umsetzung ermöglicht. Bei einer Gruppe von 12 Personen sollten MINDESTENS 3 Sets mit jeweils 12 Farben vorhanden sein, damit die Teilnehmer entsprechend ihren Vorlieben genügend Auswahl haben (es kann vorkommen, dass zwei oder drei Personen in der Gruppe sich im Konflikt mit Schwarz, Rot oder Gelb assoziieren).

Der Leiter gibt der Gruppe folgende Anweisung: „Jeder Teilnehmer wählt jetzt eine Pastellkreide aus, möglichst eine Farbe, die irgendwie die eigene Assoziation mit dem persönlichen Verhalten im Konflikt widerspiegelt. Dann könnt ihr auf dem Blatt, das jeder von euch hat, zwei Minuten lang eine Zeichnung zum Thema ‚So bin ich im Konflikt‘ beginnen. Markiert oder beschriftet eure Zeichnungen auf irgendeine Weise, damit ihr später eure eigene wiedererkennt. Nach diesen zwei Minuten gebt ihr auf mein Zeichen hin die Zeichnung an die Person links von euch weiter. Jeder hat dann genau 1 Minute Zeit, die Idee des Autors zu verstehen und die Zeichnung mit der eigenen Kreide fortzusetzen. Gut ist es, wenn ihr diesen Menschen schon einmal in einem Konflikt erlebt habt; dann könnt ihr versuchen, eure symbolische Sicht dem begonnenen Bild hinzuzufügen. Wenn ihr den Autor noch nie in einem Konflikt erlebt habt, versucht einfach, sein Selbstempfinden zu erfassen und so weiterzuzeichnen, wie es euch richtig erscheint. Unsere Arbeit endet, wenn die Zeichnungen zu ihren ursprünglichen Autoren zurückkehren.“

Während der Übung sollten die Teilnehmer möglichst nicht sprechen. Für die Dauer der Technik gibt es keine strengen Grenzen. Es ist jedoch zu beachten, dass eine Bearbeitungszeit des Autors von mehr als 2 Minuten die Zeichnung bereits recht vollständig macht und ihre Fortsetzung erschwert. Ebenso macht eine Ergänzungszeit von mehr als 1 Minute durch die anderen Teilnehmer die Arbeit weniger interessant, weil dadurch die Gruppendynamik abnimmt.

Die Zeit kann verkürzt werden: Der Autor kann zum Beispiel 30 Sekunden an seiner Zeichnung arbeiten, aber nicht weniger. Jeder folgende Teilnehmer sollte die Zeichnung mindestens 15 Sekunden erhalten. Wichtig ist, das Zeitverhältnis einzuhalten, damit von Anfang an der Stil des Autors im Bild angelegt ist und sich wenigstens in groben Zügen seine Persönlichkeit zeigen kann.

Wie aus der Anleitung hervorgeht, basiert diese Übung auf der Technik des Weiterzeichnens und trägt daher eine starke energetische Ladung von Gruppenprojektionen auf jedes einzelne Gruppenmitglied. Gerade dieses Gruppenfeedback, das jeder Teilnehmer am Ende der Übung in Form einer Zeichnung in die Hand bekommt, regt sowohl die weitere Diskussion als auch weitere Überlegungen über sich selbst an.

In diesem Fall erfüllt die Zeichnung als „vergegenständlichte Projektion“ mehrere Aufgaben:

• sie weckt Neugier und motiviert dadurch die Gruppenmitglieder zur Teilnahme;
• sie regt die Kommunikation in der Gruppe an, da häufig Erklärungen, Präzisierungen und Ergänzungen nötig werden, die der Autor hören möchte;
• da sich eine fertiggestellte Zeichnung gegenüber der ursprünglichen Idee oft deutlich verändert, liefert sie dem Autor eine große Menge an Informationen, manchmal sogar über den Mechanismus kognitiver Dissonanz: wenn die eigenen Vorstellungen und Wünsche nicht mit der Sicht der anderen übereinstimmen oder sogar in Konflikt geraten.

Nachdem die Teilnehmer die erhaltenen Zeichnungen betrachtet haben, kann man ihnen anbieten, das Ergebnis der Gruppe zu zeigen (ohne darauf zu bestehen; nur freiwillig), und anschließend sollte die Übung besprochen werden. Eine mögliche Fragenliste für die Diskussion lautet:

• Was hat Ihnen mehr gefallen: die Zeichnungen Ihrer „Kollegen“ weiterzuführen oder Ihre eigene zu zeichnen und nun zu betrachten?
• Welche Emotionen, Gefühle und Erlebnisse löst die Zeichnung, die zu Ihnen zurückgekehrt ist, jetzt aus?
• Wie sehr unterscheidet sie sich von Ihrer ursprünglichen Idee oder ähnelt ihr?
• In welchem Maß könnte das entstandene Bild tatsächlich eine Metapher für Ihr Verhalten und Ihre Empfindungen in einer Konfliktsituation sein?
• Was gefällt Ihnen an der Zeichnung, und was gefällt Ihnen nicht?
• Was möchten Sie jetzt mit der Zeichnung tun?
• Möchten Sie denjenigen, die für Sie gezeichnet haben, oder jemandem, dessen Zeichnung Sie weitergeführt haben, etwas sagen?
• Gibt es jemanden, dem die Zeichnung überhaupt nicht gefällt, der sie ablehnt und nur negative Gefühle dabei hat?
• Welche Schlussfolgerungen können Sie Ihrer Meinung nach aus den erhaltenen Zeichnungen für sich ziehen?

Wenn während der Diskussion deutlich wird, dass einige Personen ihre Zeichnung entschieden ablehnen und als unangenehm empfinden, sollte ihnen einige Minuten Zeit gewidmet werden. Am besten bittet man sie, ihre Gefühle auszudrücken, und achtet dabei darauf, dass ihre Aussagen gegenüber anderen Teilnehmern wertfrei und respektvoll bleiben. Anschließend sollte geklärt werden, ob diese Personen jetzt Unterstützung benötigen und, falls ja, von wem: von der gesamten Gruppe, vom Leiter oder von einzelnen Gruppenmitgliedern?..

Es kann vorkommen, dass ein oder zwei solcher Teilnehmer, falls es mehrere gibt, überhaupt nichts in der Gruppe besprechen möchten. In diesem Fall sollte man sie in dieser Phase in Ruhe lassen und ihnen nach der Sitzung anbieten, noch kurz zu bleiben und unter vier Augen zu sprechen.

In solchen Situationen besteht die Hauptaufgabe des Leiters nicht darin, das seelische Gleichgewicht der Teilnehmer wiederherzustellen und schon gar nicht darin, für ein positives emotionales Befinden im Augenblick zu sorgen. Vielmehr soll bei den Gruppenmitgliedern das Gefühl entstehen, dass ihre Erlebnisse wahrgenommen und angenommen wurden, also ein „Recht zu existieren“ haben und völlig normale Erfahrungen sind: Nicht immer gefällt uns, was wir im Leben erfahren — auch nicht das, was wir über uns selbst erfahren...

4. Abschlussteil. (10 Minuten)

„Zeichnung des eigenen Zustands“

Aufgaben: psychologischer Abschluss des Treffens für jedes Gruppenmitglied; Zusammenfassung zum Thema individueller stilistischer Besonderheiten des Verhaltens in Konfliktsituationen; zusätzliche Diagnose des emotionalen Zustands der Gruppenmitglieder.

Anweisung an die Gruppe: „Unser Treffen geht zu Ende. Uns bleiben buchstäblich noch etwa 10 Minuten. Jeder von euch bekommt jetzt ein Blatt Papier und schaut sich unsere Pastellkreiden an: Wählt nach Möglichkeit die Farben aus, die ihr im Moment mit eurem eigenen emotionalen Zustand verbindet.“

Die Teilnehmer nehmen Papier und wählen Kreiden aus. Wenn alle bereit sind, fährt der Leiter fort: „Ich schlage vor, dass ihr nun eine Minute lang — ich werde die Zeit kontrollieren — mit geschlossenen Augen sitzt, auf eure Gedanken und Körperempfindungen hört und versucht, ein Bild zu ‚fangen‘, das auf assoziative Weise anderen vermitteln kann, was ihr jetzt fühlt. Sobald dieses Bild deutlich genug ist und bereit scheint, Gestalt anzunehmen, zeichnet es bitte auf das Blatt, das jeder von euch in der Hand hält. Für die Zeichnung steht ebenfalls höchstens eine Minute zur Verfügung.

Wenn es keine Fragen gibt, schließt bitte die Augen und beginnt, nach einem Bild zu suchen.“

Nach Abschluss der Zeichnungen zeigen die Teilnehmer ihre Bilder der Gruppe. Der Leiter kann diejenigen, die möchten, einladen, ihre Zeichnungen zu kommentieren oder weitere Informationen zum vergangenen Treffen hinzuzufügen.

Da dies die Abschlussphase ist, ist es hier besonders wichtig, gegenüber der Gruppe und den Wünschen der Teilnehmer flexibel und wohlwollend zu sein. Alle Aussagen in dieser Arbeitsphase müssen ausschließlich freiwillig sein und von den Gruppenmitgliedern selbst ausgehen.

Wenn das Treffen produktiv verlief, ist es gut möglich, dass viele Teilnehmer eine sehr große Menge an Informationen erhalten haben, die sie zunächst weder vollständig bewerten noch verarbeiten können.

Um Äußerungen in der Gruppe anzuregen, können folgende Leitfragen gestellt werden:

• Was war für Sie bei dem heutigen Treffen am wichtigsten?
• Welcher Moment des Treffens war für Sie am angenehmsten?
• Gab es bei dem heutigen Treffen wenigstens etwas, wofür Sie den Teilnehmern oder dem Leiter „Danke“ sagen könnten?
• Worüber werden Sie Ihrer Meinung nach am meisten nachdenken, wenn Sie sich an das vergangene Treffen erinnern?
• Wie fühlt sich Ihr Körper jetzt?.. Wenn seine Empfindungen sprechen könnten, was würden sie über das vergangene Treffen sagen?

Nachdem alle, die möchten, gesprochen haben, kann der Leiter den Teilnehmern für die geleistete Arbeit danken, gegebenenfalls Wünsche an die Gruppe aussprechen und das Treffen für beendet erklären.

Randbemerkungen

Da die Arbeit mit einer Gruppe im Trainingsformat komplex und sehr dynamisch ist, kann es vorkommen, dass das Treffen nicht das erwartete Ergebnis bringt: Die Teilnehmer finden schlecht in die Arbeit hinein, und in der Gruppe entsteht nicht genügend Vertrauen und Offenheit. Die Arbeit — sowohl Zeichnungen als auch Aussagen — kann formell und oberflächlich bleiben.

In einer solchen Situation besteht die Hauptaufgabe des Leiters darin, mit der natürlich entstehenden Angst und möglicherweise sogar Furcht umzugehen. Grundlage dieser Angst ist hier die Sorge, die Kontrolle darüber zu verlieren, wie das Treffen verläuft und wie sich die Gruppendynamik entwickelt — im Kern also die Angst vor Kontrollverlust über die Situation.

Die nächste Stufe oder Welle der Angst betrifft bereits die eigene Persönlichkeit des Leiters: Der Verlust der Kontrolle über die Situation kann in seinen eigenen Augen bedeuten, dass seine beruflichen Fähigkeiten nicht ausreichen — einfacher gesagt, dass er inkompetent ist und dies nun für die Gruppenmitglieder sichtbar wird.

Der Versuch, die zunehmenden negativen Emotionen zu unterdrücken, wird die Situation wahrscheinlich nur verschärfen, weil die Energie, die für das Unterdrücken von Emotionen nötig ist, fast größer sein kann als die Energie, die diese Emotionen selbst erzeugen. All diese Energie, die an der Gruppendynamik teilnehmen, sie und den Leiter unterstützen könnte, hemmt dann nur seine intellektuelle und motorische Aktivität.

Wenn das hier vorgeschlagene Programm daher nur formal abläuft, kann ein guter Weg, die Förmlichkeit der Interaktion zu überwinden und „das Eis zu brechen“, darin bestehen, dass der Leiter seine eigenen Emotionen offen zeigt und laut über das Geschehen nachdenkt. Ein solcher Schritt erfordert ohne Zweifel persönliche Bereitschaft und Mut. Doch ein offenes Zeigen der eigenen Persönlichkeit ruft besonders bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen Respekt hervor.

Zudem kann dies auf einer automatischen Ebene bei einem Teil der Anwesenden den Mechanismus des „Folgens einer Autorität“ auslösen. Als Autorität fungiert hier ein Erwachsener mit einem bestimmten sozialen Status und Lebenserfahrung.

Weitere Mechanismen, die in solchen Situationen mitunter wirken, sind Nachahmung und Provokation. Der erste — Nachahmung — setzt im Anschluss an den Einfluss von Autorität ein und unterscheidet sich davon dadurch, dass einzelne Gruppenmitglieder einen anderen, vom üblichen abweichenden Verhaltensstil sehen. Ihm zu folgen ermöglicht, sich in der Gruppe hervorzuheben und „anders als alle anderen“ zu sein. Allein die Tatsache, dass jemand ein solches Verhalten zeigt, signalisiert, dass es ein Recht auf Existenz hat und gar nicht so beängstigend ist.

Der zweite Mechanismus — Provokation — kann bei Teilnehmern wirken, die sich in einem situativen Protest befinden, im Grunde aber interessiert und bereit sind nachzudenken, was diese Sitzung schließlich auch von ihnen verlangt. Meist handelt es sich um offene oder verdeckte Führungspersonen der Gruppe, deren Beziehungen untereinander, zur Macht und zu Autoritäten außerhalb der Gruppe — wozu auch der Leiter zählt — noch nicht vollständig geklärt sind. Um solche Teilnehmer einzubeziehen, kann der Leiter zunächst mit der gesamten Gruppe seine eigenen Emotionen zum Geschehen teilen und anschließend gezielt diesen Personen Fragen stellen, die sie dazu anregen, ihren Standpunkt zu äußern.

Eine von Anfang an formelle Haltung zum Treffen ist wohl die einzige Situation, in der während eines Trainings wertende Urteile über das Geschehen in der Gruppe zulässig sind. Doch auch diese Bewertungen müssen sich in engen Grenzen bewegen:

1. inhaltlich dürfen sich Bewertungen nur auf Ereignisse, Aussagen und Handlungen beziehen, die gerade in der Gruppe stattfinden.
2. In ihrer Form muss eine solche Bewertung unbedingt eine Beschreibung des eigenen emotionalen Zustands enthalten, der als Reaktion auf das Geschehen entsteht, sowie einen Versuch der Analyse — der Suche nach Ursachen des Geschehens und des Handelns der Gruppe insgesamt, ohne auf die Handlungen einzelner Teilnehmer einzugehen.
3. Hinsichtlich des Adressaten darf sich die Bewertung nur auf die Gruppe als Ganzes sowie auf die eigenen Handlungen und Gefühle des Teilnehmers beziehen. Wie in der gesamten Trainingsarbeit ist eine Bewertung der Persönlichkeit sowie der Emotionen und Gedanken anderer Gruppenmitglieder ausgeschlossen.

Eine solche Bewertung könnte, wenn sie vom Leiter ausgeht, zum Beispiel so klingen: „Seit 10–15 Minuten, in denen wir zusammenarbeiten, lässt mich das Gefühl wachsender Unruhe nicht los. Vielleicht irre ich mich, und das, was ich fühle, hat nichts mit der Gruppe zu tun. Aber mir scheint, dass viele von uns sich hier unwohl fühlen. Ich glaube, die Gründe dafür können unterschiedlich sein... Für mich ist es zum Beispiel ein Gefühl gewisser Anspannung, vielleicht sogar von Unaufrichtigkeit im Geschehen. Jetzt haben wir gemeinsam die Möglichkeit, etwas daran zu verändern. Dafür brauchen wir jedoch gemeinsame Anstrengungen und Ihre Hilfe. Gibt es in der Gruppe noch Teilnehmer, deren Empfindungen meinen ähnlich sind? Vielleicht ist jemand bereit, wie ich seine Gefühle mit der Gruppe zu teilen? Seine Gedanken darüber zu besprechen, was gerade mit uns geschieht und warum?“

Für den Leiter ist es wichtig, darauf zu achten, was er sagt, denn in diesem Moment steht der Erfolg der weiteren Gruppenarbeit auf dem Spiel. Seine Worte und seine Sprechweise sollten ruhig und sicher wirken und — trotz ihres wertenden Charakters — den Eindruck einer Einladung zum Dialog und einer Vermutung vermitteln, nicht den einer Tatsachenfeststellung.

Wenn es dem Leiter gelingt, die Gruppe zu einer Diskussion des Geschehens anzuregen und sich die Teilnehmer irgendwann aktiv einbringen, kann der verbleibende Teil des Programms zugunsten des entstehenden Dialogs „geopfert“ werden. Eine ausführliche und emotionale Besprechung der aktuellen Situation kann für die Teilnehmer hilfreicher sein. Sie können unmittelbar eine Situation der Konfliktlösung und unterschiedliche Verhaltensstrategien beobachten, die noch während des Treffens selbst zum Analysegegenstand werden können.

Wenn das Treffen dennoch nach dem vorgesehenen Ablauf verläuft, können beim Leiter einige Fragen anderer Art entstehen.

1. Was soll mit den Zeichnungen geschehen, die die Teilnehmer während der Sitzung anfertigen? Die Antwort hängt von mehreren zusätzlichen Bedingungen ab.
   1. Wenn es sich um eine einmalige Sitzung handelt, können die Zeichnungen denjenigen gegeben werden, die sie mitnehmen möchten. Zuvor sollte lediglich geklärt werden, was sie damit tun wollen. Es ist wünschenswert, einen nachvollziehbaren Grund zu finden, die Zeichnung nicht an einen Autor zurückzugeben, der sagt, er wolle sie zerstören, weil sie ihm nicht gefällt. Dies kann bedeuten, dass die Zeichnung etwas in der Persönlichkeit des Autors symbolisiert, das er nicht annimmt, und ihre Zerstörung daher lediglich zur Verdrängung und Unterdrückung unangenehmer Erlebnisse führen könnte.
   2. Wenn die Sitzung mit dem Ziel durchgeführt wurde, zusätzliche diagnostische Informationen zu gewinnen, sollten die Zeichnungen möglichst nicht zurückgegeben werden, da sie eine beträchtliche Menge an Informationen enthalten. Bei der Planung weiterer individueller Arbeit können sie sowohl als Motivationsfaktor für ein Gespräch mit den Autoren als auch als diagnostisches Material dienen, von dem aus weitere Korrekturmaßnahmen geplant oder Hypothesen und Strategien für die Beratung entwickelt werden können.
   3. Wenn das Treffen nur eine Episode eines längeren Programms ist, sollte am besten schon vor Beginn der Arbeit mit den Teilnehmern vereinbart werden, wie und wo die Ergebnisse der Einzel- und Gruppenarbeit aufbewahrt werden. Vermutlich sind zwei Varianten sinnvoll: Entweder bewahrt jeder Teilnehmer alle eigenen Arbeiten selbst auf und verpflichtet sich, sie bis zum Ende des Trainingsprogramms unversehrt zu erhalten. Oder alle Arbeiten — die kreativen Produkte der Teilnehmer — werden auf irgendeine Weise gekennzeichnet (beschriftet) und bis zum Ende des Programms vom Gruppenleiter aufbewahrt. Danach können diejenigen, die möchten, ihre Arbeiten ganz oder teilweise mitnehmen.

Gruppenarbeiten (Gruppencollagen, Zeichnungen, kleine Installationen usw.), die im Rahmen eines längeren Programms entstanden sind, sollte der Gruppenleiter zumindest bis zum Ende der Gruppenarbeit selbst aufbewahren. Beim letzten Treffen kann dann ein besonderes Ritual des „Abschieds“, „Verschenkens“ oder „Loslassens“ der gemeinsam geschaffenen Arbeiten vorgesehen werden, das einen zusätzlichen „psychologischen Schlusspunkt“ des abgeschlossenen Programms bildet.

2. Dürfen die entstandenen Zeichnungen für andere Zwecke verwendet werden, zum Beispiel als Illustration bei der Arbeit mit einer anderen Gruppe oder Person, insbesondere wenn sie künstlerisch besonders gelungen sind?

Nach der im arttherapeutischen Ansatz vertretenen Auffassung trägt jedes Produkt, das ein Mensch im Rahmen individueller oder gemeinsamer Arbeit geschaffen hat, den Abdruck der Persönlichkeit seines Autors. Daher darf ein kreatives Produkt für andere Zwecke als die Arbeit mit seinem Autor nur mit Zustimmung seines Schöpfers verwendet werden.

Der Leiter könnte auf die Idee kommen, eine thematische Ausstellung der bildnerischen Arbeiten zu organisieren oder einzelne Zeichnungen für eine thematische Präsentationsfläche zu verwenden. Für solche und ähnliche Zwecke muss er die Autoren der betreffenden Zeichnungen um Erlaubnis zur weiteren Nutzung bitten und erläutern, zu welchem Zweck er diese Erlaubnis einholt.

3. Was ist zu tun, wenn der Leiter beim Betrachten einer Zeichnung unangenehme Emotionen erlebt, wenn sie ihn erschreckt, ärgert oder traurig macht?

Aus Sicht der Arttherapie auf den emotionalen Kontext jedes kreativen Prozesses und unter Berücksichtigung allgemeiner Regeln der Organisation und Leitung von Training sollte der Leiter in einer solchen Situation den Autor nach dessen Empfindungen gegenüber dem eigenen Werk fragen. Es genügt, mindestens zwei oder drei Fragen dazu zu stellen, was der Autor beim Betrachten der Zeichnung empfindet und was er damit ausdrücken wollte.

Wenn der Autor seiner Zeichnung positiv oder neutral gegenübersteht, kann angenommen werden, dass wir ein Beispiel dafür sehen, wie die Bilder eines anderen Menschen mit unserem eigenen emotionalen Zustand und unseren eigenen Erlebnissen in Resonanz treten. Wenn ein Gruppenleiter plötzlich negative Reaktionen auf eine bestimmte Zeichnung bei sich bemerkt — sowohl emotional als auch körperlich —, erhält er zunächst selbst sehr viel Material für professionelle Reflexion. Daraus entsteht die Aufgabe, die Ursachen dieser negativen Reaktion zu suchen und sie gegebenenfalls zu bearbeiten. Das kreative Material der Gruppenarbeit wird hier zum Material der Selbsterkundung des Leiters.

4. Farb- und Symbolwahl in den Zeichnungen der Teilnehmer: Was ist zu tun, wenn die Bilder düster und bedrückend wirken?

Der allgemeine, nennen wir ihn bedingt „negative“ Kontext der Zeichnungen, selbst wenn mehrere solcher Bilder in der Gruppe vorkommen, erlaubt keinen Schluss auf ein ungünstiges psychologisches Klima in der Gruppe oder einen negativen psychischen Zustand einer einzelnen Person. Eine Zeichnung ist lediglich diagnostisches Material, das nur Anlass zu verschiedenen Hypothesen gibt. Jede dieser Hypothesen muss anschließend im Gespräch über die Zeichnung weiter untersucht werden. Durch projektive, offene und inhaltlich unterschiedliche Fragen kann ein Fachmann — vorzugsweise ein Psychologe — erste Hypothesen präzisieren, bestätigen oder widerlegen.

Aber auch das reicht nicht aus, um eine eindeutige Schlussfolgerung zu ziehen. Wenn Zweifel oder Befürchtungen hinsichtlich des psychologischen oder psychischen Wohlbefindens bestehen bleiben, sollte eine zusätzliche Diagnostik mit spezialisierten, zuverlässigen Testverfahren durchgeführt und gegebenenfalls die Hilfe angrenzender Fachdisziplinen in Anspruch genommen werden.

5. Was ist zu tun, wenn Teilnehmer um eine Interpretation der Zeichnungen bitten: was sie bedeuten und wie der Leiter sie beurteilt?

Wie auch einige andere Richtungen psychologischer Theorie und Praxis begrüßt die Arttherapie die Verwendung von Interpretation als Arbeitsmethode nicht. Wenn eine Gruppe entsprechende Wünsche äußert, ist für den Leiter folgendes Vorgehen am sinnvollsten:

1. 1. Den Teilnehmern erklären, dass bei der Arbeit mit Zeichnungen ihre Interpretation — mit seltenen Ausnahmen — ausgeschlossen ist, insbesondere eine so oberflächliche, wie sie unter den gegebenen Bedingungen nur möglich wäre.
   2. Den Teilnehmern statt einer Interpretation die persönliche, subjektive Sicht des Leiters auf die vorgelegten Zeichnungen anbieten. Damit gibt der Leiter im Grunde jedem Gruppenmitglied eine individuelle Rückmeldung zu seiner Zeichnung. Wie jedes Feedback im Training sollte sie möglichst wertfrei, emotional und bildhaft reich, logisch abgeschlossen und respektvoll sein.

Ein solches Verhalten des Leiters zeigt erneut seine Bereitschaft zu Kontakt und Zusammenarbeit und kann die Motivation der Gruppe sowohl zu ernsthafterer Arbeit während des Treffens als auch zu einer tieferen Auseinandersetzung mit dem Geschehen außerhalb des Trainings erhöhen.

6. Sollte der Leiter gemeinsam mit der Gruppe an den Übungen teilnehmen?

Die Antwort auf diese Frage hängt ebenfalls stark von der Situation, in der das Training stattfindet, und von der Erfahrung des Leiters ab. Wenn die Teilnehmer ausreichend interessiert sind und der Leiter eigene trainingsbezogene und diagnostische Aufgaben verfolgt, kann er außerhalb des eigentlichen Spielprozesses bleiben und vor allem die Rollen eines Moderators und Beobachters übernehmen.

Wenn die Gruppe dagegen durch geringe oder instabile Motivation, hohe Ängstlichkeit und einen formellen Kommunikationsstil gekennzeichnet ist und zum Beispiel eine starre hierarchische Struktur besitzt, ist es sinnvoller, dass der Leiter die Übungen gemeinsam mit den Teilnehmern ausführt. Besonders wichtig ist es in einer solchen Gruppe, sich auch an den Diskussionen zu beteiligen: nicht nur kompetent Fragen zu stellen, sondern durch das eigene Beispiel zu zeigen, wie und wozu man angemessen positives Feedback geben kann.

Anhang 1

VARIANTEN UNVOLLSTÄNDIGER SÄTZE

1. Für mich ist ein Konflikt — ...
2. Wenn ich beleidigt werde, dann...
3. Eine Beleidigung bedeutet für mich...
4. Ich würde jemandem, der häufig wütend wird, gern sagen...
5. Wenn mich etwas verletzt hat, würde ich gern sagen...
6. Ein Konflikt hilft, Erfolg zu erreichen, wenn...
7. Wenn ich an Menschen denke, die sich häufig streiten, empfinde ich...
8. Um Menschen, die mir nahestehen, zu helfen, wenn sie sich streiten, ...
9. Am meisten Angst macht mir in einem Konflikt...
10. Am meisten freut mich in einem Konflikt...
11. In einem Konflikt kann man ruhig bleiben, weil...
12. Ein Konflikt ist schlecht, weil...
13. Ein Konflikt ist gut, weil...
14. Für die meisten Menschen, die ich kenne, ist ein Konflikt — ...
15. Ich glaube, dass in einem Konflikt das Wichtigste ...
16. Um einen Konflikt zu vermeiden, bin ich bereit...
17. Ich gerate in einen Konflikt, weil...
18. Nachdem ich mich mit einem nahestehenden Menschen gestritten habe, fühle ich...
19. Das beste Mittel, sich nicht auf einen Konflikt einzulassen, — ist...
20. Wenn ich mich mit jemandem streite oder einen Konflikt habe, ist die Meinung anderer darüber ...
21. Ich glaube, dass sich jeder Konflikt am einfachsten lösen lässt, indem...
22. Der schlimmste Konflikt ist für mich...
23. Ich glaube, dass das Schlimmste, was aus einem Konflikt entstehen kann, — ...
24. Menschen, die sich streiten, würde ich gern sagen...

Anhang 2

BEISPIELE FÜR DIE KENNZEICHNUNG DER GRUNDELEMENTE

1. FEUER
2. ERDE
3. LUFT
4. WASSER

    

LITERATURVERZEICHNIS

1. Vachkov I.V. Grundlagen der Technologie des Gruppentrainings. Psychotechniken: Lehrbuch. — 2., überarbeitete und erweiterte Auflage. — Moskau: Verlag „Os-89“, 2000. — 224 S.
2. Makshanov S.I. Psychologie des Trainings: Theorie. Methodologie. Praxis: Monografie. — St. Petersburg: „Obrazovanie“, 1997. — 238 S.
3. Praxisbuch Arttherapie / Hrsg. von A. I. Kopytin. — St. Petersburg: Piter, 2001. — 448 S.
4. Prutchenkov A.S. Sozialpsychologisches Training in der Schule. — 2., ergänzte und überarbeitete Auflage. — Moskau: EKSMO-Press, 2001. — 640 S.
5. Psychogymnastik im Training. Hrsg. von N.Yu. Khryashcheva. — St. Petersburg: Rech, Institut für Training, 2002. — 256 S.
6. Sidorenko E.V. Motivationstraining. — St. Petersburg: Rech, 2001. — 234 S.